Konkurrensen på arbetsmarknaden – Nytt fokusområde för konkurrenstillsynen i Sverige och EU
I anställningsförhållanden finns en allmän lojalitetsplikt som för arbetstagare bland annat innebär att det inte är tillåtet att bedriva någon verksamhet som konkurrerar med arbetsgivaren på ett sätt som kan orsaka arbetsgivaren skada eller som annars kan försvåra arbetsgivarens verksamhet. För att begränsa konkurrens från en arbetstagare efter en anställning kan man avtala om konkurrensförbud under en period efter anställningens upphörande. För att ett sådant förbud ska vara tillämpligt måste det dock vara skäligt, eftersom det annars kan förklaras ogiltigt av en domstol enligt 38 § avtalslagen. Bedömningen av skäligheten av konkurrensklausuler görs med beaktande av konkurrensbegränsningens omfattning och med ledning av 1969 och 2015 års avtal om konkurrensklausuler mellan Svenskt Näringsliv och PTK.
Arbetsgivare som vill hindra sina före detta anställda från att aktivt värva gamla kollegor kan dessutom avtala om ett värvningsförbud av anställda, även kallat rekryteringsförbud. Skäligheten av sådana förbud kan prövas mot både 36 och 38 §§ avtalslagen. Rekryteringsförbud har, i jämförelse med sedvanliga konkurrensklausuler, ansetts innebära en mindre begränsning av arbetstagares möjlighet att bedriva verksamhet. Däremot har Arbetsdomstolen i praxis lyft fram att rekryteringsförbud är ägnade att skapa påtagliga inlåsningseffekter och motverka rörlighet på arbetsmarknaden. Vid tillämpningen av 38 § avtalslagen har därför det allmänna intresset av konkurrens och rörlighet på marknader kunnat beaktas och Arbetsdomstolen har följaktligen iakttagit en restriktiv syn på tillåtligheten av sådana klausuler. Vid bedömningen har tagits hänsyn bland annat till om den är begränsad till att omfatta anställda som personen har arbetat med, om den endast omfattar aktiv värvning och hur den är begränsad i tid efter anställningen. Detta avser konkurrensbegränsande klausuler i anställningsförhållande – men vad gäller egentligen för rekryteringsförbud mellan företag?
Arbetsmarknaden har länge varit fredad från konkurrensrätten. Konkurrensbegränsande avtal på arbetsmarknaden har dock på senaste tiden blivit ett prioriterat fokusområde för flera konkurrensmyndigheter i Europa. I november 2023 genomförde EU-kommissionen gryningsräder mot matleveransföretagen Delivery Hero och Glovo på grund av misstänkta no-poaching-avtal, dvs. avtal mellan arbetstagare om att inte rekrytera varandras anställda. Samtidigt pågår det nu åtminstone nio utredningar av misstänkta konkurrensöverträdelser på arbetsmarknaden i EU, Storbritannien och Schweiz, varav de flesta utredningarna gäller misstänkta no-poaching-avtal.
De nordiska konkurrensmyndigheterna publicerade dessutom i januari i år en gemensam rapport som uppmärksammade hur avtal mellan arbetsgivare kan begränsa konkurrensen på arbetsmarknaden. Enligt rapporten kan samordning mellan arbetsgivare om lönesättning begränsa konkurrensen på arbetsmarknaden genom att sänka arbetstagarnas löner och försämra deras anställningsvillkor. Därutöver kan även no-poaching-avtal begränsa konkurrensen genom att minska rörligheten på arbetsmarknaden. Enligt rapporten kan en minskning av rörligheten på arbetsmarknaden i sin tur hämma innovationen, försämra kvaliteten på varor och tjänster samt minska produktiviteten på marknaden.
Samtidigt framgick det av rapporten att potentiellt konkurrensbegränsande effekter av avtal mellan arbetsgivare kunde motverkas av den höga graden av facklig anslutning i Norden. Det faktum att lön och andra arbetsvillkor typiskt sett fastställs inom ramen för kollektivavtal kan nämligen minska möjligheterna för arbetsgivare att t.ex. komma överens om att inte höja sina anställdas löner. I sammanhanget är det värt att notera att konkurrenslagen inte är tillämplig på kollektivavtal, medan konkurrensbegränsande avtal mellan arbetsgivare kan strida mot lagen.
Konkurrensverket har, så vitt vi vet, inga pågående utredningar av misstänkta konkurrensöverträdelser på arbetsmarknaden. Konkurrensverket har dock signalerat att arbetsmarknaden kommer att vara ett prioriterat fokusområde framgent, inte minst genom den gemensamma nordiska rapporten. Det kan därför vara lämpligt för företag att se över sina anställnings- och konsultavtal, eller andra avtal som kan innehålla bestämmelser som begränsar arbetstagares möjligheter att fritt söka anställning, för att säkerställa att dessa avtal inte strider mot konkurrensrätten. Cederquist bevakar löpande utvecklingen inom konkurrensrätten och kan hjälpa er med granskningen av sådana avtal.
