Måste arbetsgivare alltid göra en skriftlig omplaceringsutredning inför en arbetsbristuppsägning?
För att en uppsägning på grund av arbetsbrist ska vara sakligt grundad måste arbetsgivaren först uppfylla sin omplaceringsskyldighet genom att utreda möjligheterna att bereda arbetstagaren annat arbete hos sig. Arbetsdomstolen har i ett beslut som publicerades den 22 januari 2020 bland annat behandlat frågan om omfattningen av den omplaceringsutredning arbetsgivaren måste göra för att anses ha uppfyllt omplaceringsskyldigheten.
Arbetsdomstolens beslut nr 2/20
En säljare sades upp från sin anställning i ett mindre charkuteriföretag med hänvisning till arbetsbrist. Säljaren ansåg att det inte förelåg arbetsbrist i lagens mening samt att charkuteriföretaget inte hade fullgjort sin omplaceringsskyldighet och väckte därför talan vid tingsrätten där hen yrkade att uppsägningen skulle ogiltigförklaras. Arbetsgivaren gjorde gällande att tingsrätten enligt 34 § LAS interimistiskt skulle förordna att anställningen skulle upphöra innan tvisten var slutligt avgjord, men tingsrätten gick på arbetstagarens linje och ansåg inte att det var mer eller mindre uppenbart att uppsägningen var sakligt grundad. Arbetsgivaren överklagade tingsrättens beslut till Arbetsdomstolen.
Arbetsdomstolen konstaterade att det var ostridigt att befattningen som säljare faktiskt skulle upphöra samt att antalet anställda minskades i och med uppsägningen av säljaren. Detta innebar enligt Arbetsdomstolen att det var uppenbart att det faktiskt förelåg arbetsbrist. Frågan blev då huruvida arbetsgivaren fullgjort sin omplaceringsskyldighet. Charkuteriföretaget hade drygt 20 anställda och bolagets företrädare hade uppgett att det vid tiden för säljarens uppsägning inte hade funnits några lediga tjänster. Säljaren invände inte mot dessa uppgifter i sig, utan framhöll istället allmänt att charkuteriföretaget inte genomfört någon omplaceringsutredning. Ord stod alltså mot ord avseende om någon omplaceringsutredning hade gjorts och någon skriftlig sådan utredning hade inte presenterats av bolaget. Trots detta slog Arbetsdomstolen fast att det för ett bolag med så pass få anställda får antas att bolagets företrädare omedelbart kan överblicka personalläget och deras uppgifter om att det inte funnits någon ledig befattning måste därmed kunna godtas. Omplaceringsskyldigheten fick därmed anses vara uppfylld. Arbetsdomstolen kom således fram till att det var mer eller mindre uppenbart att uppsägningen var sakligt grundad och förordnade att arbetstagarens anställning skulle upphöra vid utgången av dagen för beslutet.
Vad innebär beslutet för arbetsgivare?
Beslutet innebär inte någon förändring av rättsläget, men tydliggör för arbetsgivare att det inte finns något formkrav för en omplaceringsutredning. I beslutet intar Arbetsdomstolen en pragmatisk hållning och framhåller att det är tillräckligt för att uppfylla omplaceringsskyldigheten om arbetsgivaren har överblick över samtliga tjänster i sin verksamhet och på så vis kan konstatera att det inte finns någon ledig befattning. För mindre arbetsgivare där personalansvariga har kontroll över personalläget räcker det alltså med en muntlig uppgift om att det inte finns några lediga tjänster för att uppfylla omplaceringsskyldigheten i LAS. Sannolikt krävs mer långtgående åtgärder för en stor arbetsgivare för att undersöka eventuella lediga befattningar. En stor arbetsgivare rekommenderas följaktligen fortsatt att göra en skriftlig omplaceringsutredning för att kunna visa att alla möjligheter att omplacera arbetstagaren faktiskt undersökts.
