Så föreslås EU:s lönetransparensdirektiv implementeras i svensk rätt

I maj 2024 presenterades ett betänkande som föreslår hur EU:s lönetransparensdirektiv ska genomföras i svensk rätt. Direktivet syftar till att stärka tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete. För att uppfylla kraven i direktivet föreslås ett antal justeringar i diskrimineringslagen.

I maj 2023 antog EU det så kallade lönetransparensdirektivet (2023/970), som syftar till att stärka tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete. I maj 2024 presenterade Utredningen om genomförande av lönetransparensdirektivet sitt betänkande där det föreslås hur direktivet ska genomföras i svensk rätt.  Utredningen konstaterade att flera av de krav som direktivet ställer på medlemsstaterna redan säkerställs i Sverige genom skyldigheten för arbetsgivare att årligen genomföra en lönekartläggning. Det krävs dock vissa kompletteringar för att lagstiftningen ska uppfylla samtliga av de krav som direktivet ställer.   

Enligt direktivet ska arbetssökande och arbetstagare ha rätt till viss insyn i lönesättningen. Detta för att ge dem den information de behöver för att kunna bedöma om de utsätts för lönediskriminering. För att tillgodose detta krav föreslår Utredningen att det i diskrimineringslagen införs ett nytt kapitel om insyn i lönesättningen. Arbetsgivarens lönekartläggning ska vara stommen i insynsreglerna och således fungera som ett verktyg dels för att upptäcka och åtgärda löneskillnader, dels för att ge arbetsgivaren underlag för att uppfylla insynsrätten.

Insynsrätten innebär bland annat att arbetsgivaren är skyldig att lämna information till en arbetssökande om den ingångslön som arbetsgivaren tillämpar för aktuell befattning, att arbetsgivaren inte får fråga en arbetssökande om dennes lön hos en annan arbetsgivare och att arbetsgivaren ska informera arbetstagare om de bestämmelser och den praxis om löner som tillämpas hos arbetsgivaren.

Vad gäller själva lönekartläggningen föreslås att den ska utsträckas till att omfatta även en jämförelse mellan kvinnors och mäns löneutveckling i samband med bl.a. föräldraledighet med löneutvecklingen för arbetstagare som inte har tagit ut motsvarande ledighet. Vidare föreslås att arbetsgivare med minst 100 arbetstagare återkommande ska genomföra en lönerapportering med uppgifter om löneskillnader mellan kvinnor och män. Lönerapporteringen ska lämnas in till Diskrimineringsombudsmannen som ska offentliggöra uppgifterna.

Det föreslås även två nya sanktionsformer i diskrimineringslagen: sanktionsavgift och skadestånd. Skadestånd ska tillämpas på överträdelser i lagen som inte utgör diskriminering, och sanktionsavgiften ska tillämpas när arbetsgivare underlåter att lämna information till Diskrimineringsombudsmannen.

Betänkandet har remitterats av regeringen till ett antal remissinstanser för synpunkter på förslagen. Därefter ska regeringen ta fram ett nytt lagförslag baserat på betänkandet och remissvaren. Direktivet ska vara genomfört i samtliga medlemsstater senast den 7 juni 2026. Läs hela betänkandet här: Genomförande av lönetransparensdirektivet, SOU 2024:40.

Välkommen att kontakta oss på Cederquist om du har frågor kring lönetransparensdirektivet eller diskrimineringslagen.