Två uppmärksammade mål rörande arbetsgivares arbetsledningsrätt har avgjorts i Arbetsdomstolen
Arbetsdomstolen har i två nyligen avgjorda rättsfall prövat arbetsgivares arbetsledningsrätt i samband med ensidigt utfärdade policyer om vaccinationskrav respektive förbud mot religiösa symboler på arbetsplatsen.
I december 2023 avgjorde Arbetsdomstolen två uppmärksammade mål rörande arbetsgivares arbetsledningsrätt. Båda målen berör arbetsgivares utfärdande av ensidiga policyer på arbetsplatsen och de verkningar som sådana policyer kan få för anställda.
Det så kallade vaccinationsmålet, AD 2023 nr 75, handlade om vårdbolaget Aleris Närsjukvård AB och dess införande av en policy med krav på vaccinering mot Covid-19 under hösten 2021. Aleris driver ett sjukhus för äldre och angav att anledningen till införandet av policyn var bolagets överväganden i förhållande till patientsäkerhet, gällande hälso- och sjukvårdslagstiftning, Socialstyrelsens föreskrifter samt Folkhälsomyndighetens rekommendationer. Målet rörde tre undersköterskor som skickades hem av Aleris utan lön eftersom de var ovaccinerade och inte kunde omplaceras. Frågan i målet var om vaccinationskravet var berättigat, om undersköterskorna skulle ha fått lön under avstängningsperioden samt om bolagets agerande stred mot tillämpligt kollektivavtal och mot lagen (1982:80) om anställningsskydd (”LAS”).
AD fann att Aleris, mot bakgrund av de särskilda omständigheter som förelåg under pandemin, hade gjort en korrekt bedömning och att vaccinationskravet var motiverat. Aleris intresse av att minimera risken för smittspridning och att skydda patienterna vägde tyngre än sjuksköterskornas intresse av att inte vaccineras. AD landade därför i att undersköterskorna inte hade stått till arbetsgivarens förfogande och att Aleris genom sitt agerande inte hade brutit mot vare sig det tillämpliga kollektivavtalet eller mot LAS. AD konstaterade vidare, i förhållande till artikel 8 i Europakonventionen, att policyn hade ett viktigt och legitimt ändamål och därför var proportionerlig i förhållande till det ingrepp i arbetstagarnas personliga integritet som den innebar.
Det andra målet, AD 2023 nr 71, rörde bevakningsbolaget Rapid Säkerhet AB som tillhandahåller trygghetsvärdar i kollektivtrafiken i Stockholm. Bolaget utfärdade en neutralitetspolicy enligt vilken samtliga av bolagets anställda förbjöds att bära synliga religiösa, politiska och filosofiska symboler på arbetsplatsen. En kvinnlig trygghetsvärd började under sin anställning att bära slöja, en muslimsk huvudduk, vilket bolaget inte godkände med hänvisning till policyn. Det fick till följd att hennes anställning hos bolaget avslutades, och hon stämde därför bolaget och påstod att hon hade blivit diskriminerad på grund av kön och religion och att neutralitetspolicyn skulle förklaras sakna verkan.
Eftersom policyn tillämpas på samtliga bolagets anställda och på alla synliga politiska, filosofiska eller religiösa symboler utan åtskillnad, konstaterade AD först att trygghetsvärden inte hade utsatts för direkt diskriminering. Därefter prövade AD om hon hade utsatts för indirekt diskriminering. AD ansåg att policyn visserligen fick anses ha ett innehåll som kan komma att särskilt missgynna muslimska kvinnor som väljer att bära slöja, men att det av bolaget åberopade syftet att minska risken för hot och våld på arbetsplatsen är ett berättigat syfte och att policyn utgör ett lämpligt och nödvändigt medel för att uppnå det syftet. Trygghetsvärden hade således inte heller utsatts för indirekt diskriminering.
Rättsfallen är intressanta eftersom de båda belyser de avvägningar mellan arbetsgivares och arbetstagares intressen som kan komma att behöva göras inför utfärdandet av en ensidig policy. Välkommen att kontakta oss på Cederquist om du har frågor kring exempelvis arbetsledningsrätten och arbetsgivares möjlighet att utfärda ensidiga policyer.
